偽装請負(ぎそううけおい)とは、実質的には労働者派遣や雇用関係であるにもかかわらず「請負契約」であると偽装して労働者保護のさまざまな法規制を逃れようとする違法行為です。
労働者派遣や直接雇用には労働者派遣法や労働基準法が適用されるため労働者の権利が強く守られ、事業主側の行為は厳しく規制されます。一方「請負契約」であればそういった規制を逃れられるので、本当は労働者派遣や雇用であるにもかかわらず「請負契約」を偽装しようとする事業主が存在します。
自社内にエンジニアを受け入れる際などに「雇用」や「派遣」とせずに「業務委託契約」と称して偽装請負するケースが典型例です。
しかし偽装請負は違法行為なので、決してやってはなりません。今回は偽装請負と労働者派遣との違いや偽装請負の罰則、違法とみなされないための対策方法やこれまで偽装請負とみなされた事例などをご説明・ご紹介しています。
偽装請負の法的な問題点｜労働者供給と労働者派遣との違い
まずは偽装請負に法的にどういった問題点があるのか、確認しましょう。
請負と労働者供給・労働者派遣の違い
そもそも「請負」と「労働者派遣」「労働者供給」とは何が違うのか、みてみましょう。労働者派遣や労働者供給は、一方当事者が労働者を派遣供給し、他方当事者がその労働者を受け入れて使用する契約です。受け入れ側は派遣側へ対価を支払います。たとえば派遣会社が事務スタッフを派遣し、受け入れ会社がスタッフに指示をして働かせ、対価を派遣会社へ支払うケースが典型です。
労働者派遣の場合
派遣された労働者をどのように働かせるかは受け入れ側の裁量に委ねられます。労働者が自主的に判断して動くことはありませんし、派遣会社が指示を出すわけでもありません。
請負契約の場合
請負人が仕事の完成を約束し注文者が対価を払う契約です。請負人は自らの裁量で仕事を行い、注文者が細かく指示を出すことはありません。たとえば典型的な請負契約である「建物の建築」の事例を考えてみましょう。建物を建築する際、請負業者である建築業者は自らの裁量で建築業務を進めるのが通常で、注文者が監督したり逐一指示を出したりはしないものです。
一番の違いは「裁量権や指揮権を持つ人」
労働者派遣や供給と請負の一番の違いは「誰が裁量権や指揮権を持つか」です。労働者派遣の場合には受け入れ側の会社に具体的な作業内容を決定する裁量権や指揮権があり、派遣会社や個々の労働者には権限が認められません。
労働者は弱い立場なので、労働者派遣法や労働基準法によって強く保護されます。一方請負契約の場合には請負人に裁量が認められます。請負人は広い裁量を持って自主的に仕事を進めるので、労働者派遣のような保護を受けません。
偽装請負は労働者が不利なることから禁止されている
偽装請負は、本来保護されるべき労働者を「請負」と偽装することにより、労働者派遣法や労働基準法による法規制を逃れる違法行為です。
偽装請負がまかり通ると、本来保護を受けるべき労働者が保護されなくなり、労働者たちに不利益が及びます。たとえば、労働基準法が適用されなければ時間外労働や深夜労働、休日労働をしても残業代が請求できない可能性が生じますし、休憩時間も与えられない可能性があります。社会保険や雇用保険も適用されず、労災に遭っても労災保険が支給されません。
本来は労働者として保護されるべきなのに、「請負契約」の名目のもと何ら保護されなくなるのは極めて問題が大きいため、偽装請負は厳しく禁止されています。
請負契約が偽装請負と判断される基準
請負契約が「偽装請負」と判断されるのはどういった条件を満たす場合なのでしょうか？この点については「職業安定法」という法律が詳しく規定しているので、以下でみてみましょう。
職業安定法では、次の4つの要件を全て満たさない限り「請負」とは認められず、違法な労働者供給（偽装請負）になると定めています（職業安定法施行規則4条1項）。
（法第四条に関する事項）
第四条 労働者を提供しこれを他人の指揮命令を受けて労働に従事させる者（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和六十年法律第八十八号。以下「労働者派遣法」という。）第二条第三号に規定する労働者派遣事業を行う者を除く。）は、たとえその契約の形式が請負契約であつても、次の各号の全てに該当する場合を除き、法第四条第七項の規定による労働者供給の事業を行う者とする。
一 作業の完成について事業主としての財政上及び法律上の全ての責任を負うものであること。
二 作業に従事する労働者を、指揮監督するものであること。
三 作業に従事する労働者に対し、使用者として法律に規定された全ての義務を負うものであること。
四 自ら提供する機械、設備、器材（業務上必要なる簡易な工具を除く。）若しくはその作業に必要な材料、資材を使用し又は企画若しくは専門的な技術若しくは専門的な経験を必要とする作業を行うものであつて、単に肉体的な労働力を提供するものでないこと。
引用元：職業安定法施行規則4条1項
請負人が作業の完成について事業主としての責任を負う
請負人が作業の完成につき、法律面と経済面の両面について責任を負っていることが必要です。たとえば労働者が派遣先の会社の仕事を手伝うケースでは労働者に責任がないので請負とは認められません。
請負人が作業に従事する労働者を、指揮監督する
請負人が他の労働者を指揮監督します。仕事を完成させるために指揮権を持つのは注文者ではなく請負人ということです。派遣労働者はが注文者であるはずの派遣先から仕事を言いつけられるのであれば、請負とは認められません。
労働者に対し、使用者として法律に規定されたすべての義務を負う
請負人が仕事に従事する労働者の「使用者」として、労働基準法その他の法律にもとづくすべての義務を負います。
請負人が専門技術や経験を必要とする作業を行う単純労働ではない
請負人が機械や設備、材料を用意したり専門的な技術、経験を駆使したりして仕事をする必要があります。単純労働するだけの場合には請負になりません。さらに、上記の4要件を形式的にすべて満たしていても、法律による規制を免れる意図をもつ契約は違法な労働者供給とされる可能性があります。たとえば以下のようなケースです。
- 親会社が子会社に業務委託して子会社から人材を受け入れることにより、本来は労働者とすべき人を請負の形で受け入れる手法です。子会社から受け入れた人材を労働者として保護しないばかりか、不都合な事態が生じたときには子会社を倒産させるなどして労働者を切り捨てるケースが考えられます。
- 取引相手と比べて優越的な立場を利用し、本来は直接雇用であるにもかかわらず「請負契約」として使用者の責任を回避しようとする場合が考えられます。
偽装請負が発覚した場合の罰則
偽装請負は労働者派遣法、職業安定法違反の違法行為です。また労働基準法や労働契約法、労働組合法にも違反する可能性があります。それぞれの法律が定める罰則を確認しましょう。
労働者派遣法違反による罰則
偽装請負した企業は、通常、労働者派遣法59条2号の「許可を受けないで一般労働者派遣事業を行った者」に該当します。罰則は「1年以下の懲役または100万円以下の罰金刑」です。
第五十九条 次の各号のいずれかに該当する者は、一年以下の懲役又は百万円以下の罰金に処する。
一 第四条第一項又は第十五条の規定に違反した者
二 第五条第一項の許可を受けないで労働者派遣事業を行つた者
三 偽りその他不正の行為により第五条第一項の許可又は第十条第二項の規定による許可の有効期間の更新を受けた者
四 第十四条第二項の規定による処分に違反した者
引用元：労働者派遣法59条2号
職業安定法違反による罰則
職業安定法は、許可を受けていないものが労働者供給事業を行ったり、違法な労働者供給事業者から労働者を受け入れて働かせたりすることを禁じています。偽装請負の場合、労働力の提供者は労働者派遣の許可を得ていないことが通常であるので、職業安定法違反となり「1年以下の懲役または100万円以下の罰金刑」が科されます可能性があります。
第六十四条 次の各号のいずれかに該当する者は、これを一年以下の懲役又は百万円以下の罰金に処する。
一 第三十条第一項の規定に違反した者
一の二 偽りその他不正の行為により、第三十条第一項の許可、第三十二条の六第二項（第三十三条第四項において準用する場合を含む。）の規定による許可の有効期間の更新、第三十三条第一項の許可、第三十六条第一項の許可又は第四十五条の許可を受けた者
二 第三十二条の九第二項（第三十三条第四項、第三十三条の二第七項及び第三十三条の三第二項において準用する場合を含む。）の規定による事業の停止の命令に違反した者
三 第三十二条の十（第三十三条第四項、第三十三条の二第七項及び第三十三条の三第二項において準用する場合を含む。）の規定に違反した者
四 第三十二条の十一第一項の規定に違反した者
五 第三十三条第一項の規定に違反した者
六 第三十三条の三第二項において準用する第三十二条の九第一項の規定による事業の廃止の命令に違反した者
七 第三十六条第一項の規定に違反した者
八 第四十一条第一項（第四十六条において準用する場合を含む。）の規定による労働者の募集の業務若しくは労働者供給事業の停止又は第四十一条第二項の規定による労働者の募集の業務の廃止若しくは停止の命令に違反した者
九 第四十四条の規定に違反した者
引用元：職業安定法第64条
労働基準法違反
労働基準法では「中間搾取」が禁止されています。中間搾取とは、他人の就業に介入して利益を得る行為です。偽装請負の場合には労働者を供給した事業者が中間搾取を行ったと評価されるので、労働基準法違反となります。罰則は「1年以下の懲役または50万円以下の罰金刑」です。
（中間搾取の排除）
第六条 何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
引用元：労働基準法第6条
第百十八条 第六条、第五十六条、第六十三条又は第六十四条の二の規定に違反した者は、これを一年以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。
○２ 第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第六十三条又は第六十四条の二の規定に係る部分に限る。）に違反した者についても前項の例による。
引用元：労働基準法第118条
行政処分
偽装請負をすると、刑事的な罰則以外の「行政処分」が適用される可能性もあります。労働者派遣法にもとづいた適正な方法をとらずに労働者の供給を受けると、行政指導や改善命令、是正勧告の対象となる可能性があります。さらには事業停止命令を受けたり企業名を全国に公表されて信用をなくしたりするケースもあり、大きなダメージを受けます。
以上のように偽装請負には高いリスクがあるので、派遣スタッフを受け入れるときには「偽装請負」になっていないか慎重に確認すべきです。
偽装請負とみなされないための予防策
偽装請負とみなされないためには、以下のような対応が有効です。
請負と労働者派遣の基本的な違いを理解する
まずは請負と労働者派遣の基本的な違いを正しく理解しましょう。重要なのは以下の点です。
誰が労働者に指示をしているか
派遣会社が指示を出している場合や労働者が自主的に業務を行っている場合には請負である可能性が高くなりますが、自社が指示をしていれば実質的には派遣として偽装請負になる可能性があります。
労働者が裁量を持って仕事をしているか
業務につく時間や業務の進め方などについて自派遣会社や労働者に裁量があれば請負の可能性が高くなりますが、自社に裁量があれば実質的には派遣となり偽装請負になる可能性があります。
誰が労働者を評価しているか
派遣会社に評価権がある場合やそもそも評価しない場合には請負の可能性が高くなります自社が労働者を評価していれば実質的に派遣として偽装請負になる可能性があります。
業務の遂行方法やスケジュール管理を受託者に任せる
請負契約（業務委託契約）によって人材を受け入れたときに偽装請負と言われないためには、仕事の進め方やスケジュール管理をすべて相手企業に委ねましょう。自社が指示を出すと偽装請負とみなされる可能性が高くなります。
業務上必要な連絡は全て相手を通じて行う
受け入れた人材に注文や指示を出したい場合、直接指示をせずに契約相手方を通じて伝えてもらいましょう。
予定外の業務が生じた場合、本人ではなく契約相手と話し合って対応を決める
当初想定していたのと異なる業務が発生しそうなときには、受け入れている人材に直接指示を出さず、契約の相手方と協議して対応を決めましょう。
スケジュール管理については自社が口出しをしない
受け入れている労働者がどのように業務を進めるかについて、自社が口出しせずに契約相手に決めてもらいましょう。出退勤時間などについても直接指示してはなりません。
偽装請負が問題となった２つの事例
過去に偽装請負が問題となった事例には以下のようなものがあります。
親子会社を悪用した事例（神戸地裁明石支部平成17年7月22日）
子会社の従業員が「業務委託契約」にもとづいて親会社に派遣され働いていたケースです。裁判所は「実質的には親会社が従業員に賃金を払っており、親会社との間で雇用契約が成立している」と判断しました。その上で親会社による雇い止めを無効とし、従業員は親会社の従業員としての地位を認められました。
請負ではなく雇用契約であると争われた事例
大手精密機器メーカーであるキャノンで請負契約にもとづいて働いていた5人の労働者が、正社員の地位確認などを求めて争った事例です。労働者らは形式的に「請負会社の従業員」とされていましたが、実質的にはキャノンによる指示を受けており、典型的な偽装請負の事案でした。
東京地裁で訴訟が進められましたが和解が成立し、2人は関連会社で正社員となり3人は解決金の支払いを受けて解決しました。
まとめ
偽装請負を受け入れると、刑事罰や行政罰、社会的な信用の失墜など高いリスクが発生します。故意ではなくても大きなダメージを受ける可能性が高くなります。派遣労働者を受け入れる場合やエンジニア、デザイナーなどと契約するときには「派遣契約」「雇用契約」とすべきか「業務委託（請負）」とすべきかについて、正しく慎重に判断しなければなりません。
判断に自信がない場合には、安全を期するため各種の契約形態に詳しい弁護士に相談してみるようお勧めします。